Seleksi Tenaga Kerja
Pengertian Seleksi Tenaga Kerja
Setelah program penarikan tenaga kerja selesai dilakukan, yaitu pada saat telah terkumpul sejumlah calon tenaga kerja yang memenuhi syarat umum yang dibutuhkan, maka proses selanjutnya yang harus dilaksanakan adalah melakukan pemilihan dari sekian banyak yang tersedia itu. Pemilihan atau lebih dikenal dengan istilah seleksi, dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Secara sederhana, suatu seleksi tenaga kerja diartikan sebagai suatu proses pemilihan beberapa orang dari sekumpulan orang-orang dengan preferensi tertentu.preferensi yang dimaksud adalah hanya kualifikasi personil yang dibutuhkan sesuai dengan persyaratan jabatanya namun demikian, pelaksanaannya sering kali ada pertimbangan-pertimbangan lain seperti hubungan keluarga, kawan dekat, serta hubungan kekerabatan semacam itu, ikut dipergunakan sebagai preferensi dalam pemilihan tenaga kerja.
Selanjutnya dikatakan, dalam bidang ketenaga kerjaan pengertian seleksi mengandung arti pengambilan keputusan tentang memperkerjakan sejumlah tenaga kerja dari suatu kelompok calon tenaga kerja yang potensial. Dengan pengertian semacam itu, maka dapat diketahui bahwa suatu seleksi tenaga kerja dilakukan dengan tujuan untuk mencari atau memilih tenaga kerja yang sesuai dengan persyaratan dan kualifikasi jabatan tertentu.
Proses Seleksi
suatu seleksi tenaga kerja akan dapat terjadi dengan baik apabila empat komponen didalamnya telah dapat ditetapkan terlebih dahulu. Keempat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut adalah :
Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan
Standart kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan
Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja
Serangkaian alat-alat seleksi
Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan
Komponen utama yang pertama yang harus ditetapkan terlebih dahulu didalam suatu proses seleksi adalah jumlah atau kuantitas tenaga kerja yang dibutuhkan. Jumlah ini dapat ditetapkan melalui analisa beban kerja dan kapasitas kerja (work-load and work force analysis). Dengan membandingkan beban kerja yang dihadapi, segala pencerminan dari forcasting penjualan yang akan dilakukan oleh perusahaan, dengan kapasitas kerja yang dimiliki oleh perusahaan dan tenaga kerja secara individual, akan dapat ditetapkan banyaknya tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mendukung kegiatan yang harus dilakukan guna mencapai tujuan perusahaan. Secara rinci, dengan menggunakan analisa yang sama, dapat ditetapkan jumlah kebutuhan tenaga kerja untuk masing-masing jabatan yang ada dalam organisasi atau perusahaan tersebut.
Kualifikasi calon tenaga kerja
Sesuai dengan tujuan seleksi yaitu memilih beberapa calon tenaga kerja dengan preferensi tertentu dari sejumlah calon tenaga kerja, maka tersedianya sejumlah calon tenaga kerja dengan kualifikasi yang mereka tawarkan masing-masing, merupakan salah satu komponen yang harus tersedia dalam suatu peroses seleksi. Calon-calon tenaga kerja tersebut didapatkan sebagai hasil dari pelaksanaan program penarikan tenaga kerja (recruitment) yang telah dilakukan.
Serangkaian alat-alat seleksi
Untuk menyaring calon-calon tenaga kerja dengan cara memperbandingkan kulifikasi yang mereka miliki dengan standart kualifikasi yang dibutuhkan, diperlikan serangkaian alat-alat seleksi dalam penggunaannya, alat-alat seleksi tersebut disusun membentuk suatu tahapan rangkaian seleksi.
Dengan mempergunakan alat-alat seleksi tersebut dapat pula diperoleh impormasi yang lebih lengkap dan akurat tentang seorang calon tenaga kerja, baik yang menyangkut kondisi masa kini maupun potensi pengembangannya dimasa yang akan datang.
Kualifikasi dasar dalam seleksi
Tujuan seleksi pada akhirnya adalah mendapatkan tenaga kerja yang paling efektif dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan demikian merupakan suatu keharusan bahwa dalam proses seleksi diadakan penilaian akan sifat-sifat dan karakteristik dari pelamar. Pada umumnya beberapa kualifikasi yang disebut dibawah menjadi dasar seleksi pegawai. Kualifikasi-kualifikasi tersebut adalah
a. Keahlian
Keahlian merupakan salah satu kualifikasi yang utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi. Dalam jabatan-jabatan yang tidak memerlukan keahlian tertentu, kualifikasi keahlian itu dapat diabaikan.
Keahlian itu dapat digolongkan kedalam tiga kategori yaitu :
Technikal Skill, Merupakan jenis keahlian yang utama yang harus dimiliki oleh para pegawai pelaksana.
Human skill, Merupakan keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin beberapa orang bawahan.
Conceptual Skill, Merupakan suatu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan pucuk pimpinan.
b. Pengalaman
Pengalaman penting artinya dalam proses seleksi tenaga kerja, pengalaman dapat menunjukan apa yang dikerjakan oleh calon tenaga kerja pada saat ia melamar. Keahlian dan pengalaman merupakan dua kualifikasi yang selalu diperhatikan dalam proses pemilihan pegawai. Umumnya perusahaan-perusahaan lebih condong memilih tenaga kerja yang berpengalaman.
c. Umur
Kualifikasi umur dalam proses seleksi pegawai banyak pula mendapatkan perhatian. Umumnya, perusahaan tidak begitu saja menerima calon yang berusia muda maupun mereka yang mempunyai usia lanjut.
d. Jenis Kelamin
Jenis kelamin sering pula diperhatikan sebagai dasar dalam mengadakan seleksi, terlebih-lebih untukjabatan tertentu.
e. Pendidikan
Pendidikan sering digunakan dengan latihan, umumnya dianggap dapat menunjukan kesanggupan dari pelamar.
f.. Keadaan fisik
Untuk jabatan-jabatan tertentu, keadaan fisik calon harus mendapatkan perhatian. Jabatan yang memerlukan tenaga kerja yang kuat sudah barang tentu tidak boleh mengabaikan keadaan fisik pelamar yang akan memegang jabatan, seharusnya badannya kokoh dan kuat.
g. Tampang
Dengan tampang keseluruhan diri orang sebagai tampak pada orang lain. Dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang juga merupakan berhasil tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya.
h. Bakat
Bakat, dewasa ini mulai memainkan peranannya sebagai salah satu kualifikasi yang menentukan dalam proses pemilihan calon pekerja. Bakat ada dua macam, ada bakat yang tersembunyi disamping ada juga yang nyata.
i. Tempramen
Tempramen maksudnya pembawaan seseorang yang tidak dapat dipengaruhi oleh pendidikan, tempramen merupakan sifat yang bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani, ia ditimbulkan oleh proses-proses bio-kimia.
j. Karakter
Tempramen tidak sama dengan karakter, meskipun ada hubungan yang erat antara keduanya. Tempramen adalah faktor endogen, sedangkan karakter adalah faktor eksogin. Karakter dapat diperbaiki dengan pendidikan, sedangkan tempramen tidak dapat diubah. karakter juga merupakan salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan dalam proses pemilihan tenaga kerja.
2.5. Prosedur dan Pendekatan Seleksi
Suatu prosedur seleksi merupakan serangkaian tahap atau langkah dengan menggunakan berbagai macam metode atau teknik seleksi yang harus dilalui oleh para calon tenaga kerja peserta seleksi untuk memilih beberapa tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan atau organisasi. Ada beberapa tahapan seleksi yang digunakan yaitu :
Blanko isian atau Lamaran (Aplication Blank)
Testing
Wawancara
Ujian kesehatan
Penelusuran latar belakang (Background investigation clearencetest)
Kelima tahapan diatas, baik susunan maupun metodenya dapat disederhanakan. Untuk itu harus ditetapkan terlebih dahulu pendekatan seleksi yang dipilih. Dalam hal ini dikenal adanya 2 (dua) macam pendekatan seleksi, yaitu :
a. Successive hurdles selection approach
Dalam pendekatan ini setiap calon tenaga kerja atau peserta seleksi diharuskan mengikuti prosedur seleksi secara bertahap. Pada setiap tahapan seleksi dilakukan pengujian atau evaluasi. Hanya calon yang dinyatakan lulus berhak mengikuti tahapan seleksi selanjutnya. Dengan demikian, setiap tahapan seleksi akan merupakan hambatan atau saringan yang harus dilalui sebelum dapat mengikuti tahapan berikutnya.
Efektifitas pendekatan ini tidaklah bisa dijamin, dalam arti kemampuannya untuk mendapatkan dan mengetahui kemampuan seorang tenaga kerja lengkap (comprehensif) sebab ada kemungkinan calon tenaga kerja yang mempunyai potensi besar terpaksa gagal pada saat tes pendahuluan. Padahal ini sangatlah efisien, baik dari segi biaya maupun waktu terutama bila jumlah peserta seleksinya sangat banyak.
b. Compensatory selection approach
Dalam pendekatan ini semua calon tenaga kerja atau peserta seleksi diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti seluruh tahapan seleksi yang telah ditentukan. Dengan pendekatan ini maka kelemahan dan kekurangan dari seorang calon tenaga kerja pada suatu bidang tertentu akan dapat dikompensasi oleh kekuatan dan kelebihannya pada bidang yang lain. Penilaian untuk menentukan diterima atau ditolaknya seorang calon didasarkan atas jumlah sekor atau nilai keseluruhan yang dapat dikumpulkan oleh calon yang bersangkutan. Efektifitas dari pendekatan ini akan lebih terjamin karena pendekatan ini mampu mengetahui secara lengkap (comprehensip) kemampuan seorang calon, tetapi kurang efisien bila jumlah seleksinya sangat banyak. Pendekatan ini sangat tepat bila dipergunakan dalam seleksi calon tenaga kerja tingkat manajerial.
2.6. Metode atau Teknik seleksi
Berbagai macam metode atau teknik seleksi telah dikembangkan oleh para ahli. Beberapa diantaranya teknik yang dapat membantu pengambilan keputusan dalam fase kritis dari proses perekrutan dan seleksi. Mendapat orang yang tepat untuk jabatan yang tepat pada saat yang tepat merupakan bagian penting dari pekerjaan manajer manapun. Kecuali keputusan untuk mengangkat seorang individu untuk suatu jabatan adalah “baik”, peluang untuk pengangkatan yang berhasil sangat terbatas.
Suatu keputusan seleksi yang bagus mengakibatkan orang yang di angkat menunjukan tingkat kinerja yang memuaskan dalam waktu dan biaya yang dapat diterima.
Jebakan yang umum dan lokasi berbahaya setiap tahap pelaksanaan seleksi telah dijelaskan sebelumnya. Sebagian besar kesalahan disebabkan karena manajer pada umumnya hanya memberikan perhatian yang sedikit terhadap sifat penting suatu keputusan. Organisasi merasa terkejut dan kecewa ketika pengangkatan gagal dilakukan, dan kadang kala orang yang diangkat lebih disalahkan dari pada mengetahui kelemahan proses dan metodologi pengangkatan. Namun, teknik yang tersedia tidak aman dari kegagalan, sebagian besar penelitian yang dilaksanakan mengenai metode, praktik dan prosedur perekrutan dan seleksi telah menyelidiki validitas dan dampak teknik seleksi. Penelitian ini berharga terutama mengenai perhatian dan indikasi bagaimana membuat perbaikan sehingga memberikan efek pada kualitas proses dan hasilnya. Hal tersebut memberikan dampak terhadap kesejahtraan masing-masing individu.
Ringkasan singkat dari beberapa hasil penelitian utama dapat memberikan perhatian bahwa suatu teknik yang paling masuk akal serta praktik terbaik sekalipun mengandung kesalahan. Beberapa kesalahan ini disebabkan oleh metode itu sendiri, tetapi sumber kesalahan utama adalah kelemahan pembuat keputusan.
Metode seleksi yang berbeda yang sering dipergunakan akan dideskripsikan dan kelebihan serta kekurangan masing-masing metode tersebut akan dijelaskan, serta diberikan panduan mengenai cara memilih dan menggunakan metode tersebut.
Dalam memeilih metode seleksi, manajer yang bertanggung jawab harus memperhatikan beberapa faktor, diantaranya :
Jabatan yang dibicarakan
Dampak metode terhadap kandidat
Dampak metode terhadap manajer dan pihak lain yang terlibat
Kelayakan pelaksanaan metode dalam hal :
Sumber daya yang diperlukan (ruang, material, peralatan) dan biaya
Keterampilan yang diperlukan untuk mendesain dan mengoperasikan metode dan
Waktu yang diperlukan manajer, kandidat, dan para ahli
Dampak pada organisasi
Kemungkinan metode yang dipilih memberikan hasil yang diharapkan.
Menurut Smith, Gergg and andrewc (1989), menyatakan :
“Bahwa metode seleksi yang paling umum sedikit lebih baik dari pada ketidak sengajaan untuk memperediksi kesesuaian yang sempurna”.
Cara dimana metode diperbandingkan dengan menggunakan statistik disebut sebagai koefisien validitas prediktif. Hal ini mengindikasikan probabilitas metode seleksi tertentu dalam memprediksi kinerja dari seorang kandidat. kinerja dinilai dengan sejumlah faktor yang berbeda dan teknik yang relevean dengan jabatan dan organisasi (seperti penilaian supervisor, kemampuan dilatih, produksi, turn over). Penelitian mengenai koefisien telah dilaksanakan diseluruh dunia, dalam sejumlah organisasi pada sejumlah besar jabatan, hasilnya disatukan dan temuan dijadikan subjek mata analisis (suatu teknik statistik yang rumit berdasarkan penggunaan korelasi rata-rata untuk memperhitungkan dampak kesalahan pengambilan sampel). Metode ini, sebagian besar dikembangkan oleh Schmidt dan Hunter (1997) seta Hunter and Hunter ( 1984 ), menunjukan bahwa beberapa metode seleksi merupakan alat untuk memprediksi yang terbaik, lebih baik dari pada yang dinyakini dan mungkin saja untuk menyamaratakan validitas antara jabatan dan situasi.
Dalam proses seleksi biasanya kita terjebak akan kesalahan-kesalahan yang tidak mendasar dalam sebuah perekrutan tenaga kerja yang tidak mendasar diantaranya
Penampilan – rambut, tampilan wajah, pakaian, cara bersikap, penggunaan kosmetik, sebagai contoh, badan yang membungkuk dapat mengidentifikasi rasa takut, walaupun dapat saja dikarenakan individu tersebut kedinginan. Penggunaan farfum dapat dilihat sebagai indikator orang yang mementingkan hal-hal lahiriah dan suara yang tidak berbunyi menunjukan ketiadaan rasa percaya diri.
Perilaku – kesesuaian dari adat istiadat masyarakat, konvensi, pola perawakan badan, dan bahasa sebagai contoh, semua orang tau bahwa anda menunggu dipersilahkan sebelum duduk pada permulaan wawancara, yang berarti bekerja secara tidak hati-hati, dan getaran tangan lebih dianggap sebagai tanda dari gangguan urat syaraf dari pada indikator lain karena kedinginan.
Peran – peran yang dipegang atau dipikirkan untuk dipegang digunakan untuk memprediksi prilaku dan pola fikiran. Sebagai contoh, seorang remaja yang mengenakan pakian jean dan jaket kulit berkancing kemungkinan besar adalah pembangkan dan pengganggu, sementara seorang manajer senior tidak akan berpindah secara mudah kesuatu posisi dengan bayangan yang lebih rendah.
Kita lebih suka dikelilingi orang-orang yang memiliki nilai yang sama seperti diri kita sediri. Pada pertemuan pertama, kita bertukar informasi untuk mencari latar belakang yang sama, dan jika kesan pertama menyenangkan, kita cendrung mengabaikan perbedaan dan melakukan kesepakatan. Kita mencari kesesuaian dan konsensus serta menolak konflik dan ketidak sepakatan, dan kita senang bersama orang yang kita senangi dan menyukai kita. Jadi, kita cendrung mengurangi dan mengabaikan area konflik yang potensial. Terlebih lagi, kita cendrung menjauhkan diri dari orang-orang yang jika kita berfikir mereka kemungkinan besar adalah orang yang berbeda. Hal ini dapat didasarkan pada bukti yang sedikit sekali, tetapi kekuatan resiko yang terkandung didalam ketidak sepakatan dan akhirnya konflik menjadi terlalu besar.
Tidak ada teknik seleksi yang dapat menghilangkan kesalahan dan penyimpangan ini. Alasan untuk keberadaan proses bawah sadar ini adalah sebagai pengaman bagi kita dengan melindungi kesehatan fisik dan mental kita. Oleh karena itu, hal-hal tersebut harus dilihat sebagaimana adanya bagian dari persepsi manusia normal dan proses pembuatan keputusan. Mereka memainkan peran yang berguna dalam memastikan kerja sama dan bekerja secara efektif dengan membantu kita menemukan orang-orang yang sependapat, yang memiliki nilai-nilai kita. Tetapi karena mengandung prasangka dan asumsi yang tidak mendasar, maka tidak diijinkan untuk memiliki pengaruh atas praktik perekrutan dan seleksi moderen. Metode seleksi yang efektif harus lebih mempertimbangkan keberadaan proses ini dan memungkinkan keputusan yang dibuat sesuai dengan kebutuhan organisasi, dari pada prasangka dan asumsi menyeleksi. Tidak ada metode yang dapat mengambil alih pertimbangan manusia, tetapi metode seleksi dapat membantu menyusun proses dan membuat Kriteria pembuatan keputusan menjadi eksplisit, dengan cara ini, resiko yang melekat dalam memprediksi prilaku orang lain dapat dikurangi.
Metode seleksi tidak membuat proses yang subjektif menjadi objektif. Metode seleksi tidak menghilangkan dan mencegah kesalahan. Penggunaan suatu metode tidak membuat keputusan atau menggeser tanggung jawab akan keputusan dan konsekwensi dari masing-masing individu. Metode seleksi memberikan alat yang sistematis dimana informasi mengenai kandidat dapat dikumpulkan dan membantu memprediksi kinerja mereka dalam jabatan tertentu. Beberapa metode lebih baik dari pada yang lain, tetapi suatu metode yang baik bila diterapkan secara buruk tidak akan berfungsi efektif. Suatu metode hanya akan meneliti aspek keterampilan manusia dan kemampuan yang telah didesain untuk diteliti.
Titik permulaan proses seleksi adalah pembuatan deskripsi jabatan dan spesifikasi karyawan. Jika hal ini didasarkan pada suatu analisis jabatan menyeluruh dan ditulis secara baik, keputusan seleksi dapat dibuat terhadap kriteria yang telah ditentukan sebelumnya dan metode dipilih secara baik. Jika deskripsi jabatan tidak jelas dan spesifikasi karyawan ditulis secara umum, sehingga terdapat pengertian yang tidak spesifik, tidak peduli betapapun canggihnya metode seleksi, informasi yang dikumpulkan akan mereflesikan ketidak jelasan pemikiran awal dalam pengertian jika anda tidak tau apa yang anda cari, bagai mana anda akan menemukannya.
Seleksi Tenaga Kerja
2.4.1. Pengertian Seleksi Tenaga Kerja
Setelah program penarikan tenaga kerja selesai dilakukan, yaitu pada saat telah terkumpul sejumlah calon tenaga kerja yang memenuhi syarat umum yang dibutuhkan, maka proses selanjutnya yang harus dilaksanakan adalah melakukan pemilihan dari sekian banyak yang tersedia itu. Pemilihan atau lebih dikenal dengan istilah seleksi, dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Secara sederhana, suatu seleksi tenaga kerja diartikan sebagai suatu proses pemilihan beberapa orang dari sekumpulan orang-orang dengan preferensi tertentu.preferensi yang dimaksud adalah hanya kualifikasi personil yang dibutuhkan sesuai dengan persyaratan jabatanya namun demikian, pelaksanaannya sering kali ada pertimbangan-pertimbangan lain seperti hubungan keluarga, kawan dekat, serta hubungan kekerabatan semacam itu, ikut dipergunakan sebagai preferensi dalam pemilihan tenaga kerja.
Selanjutnya dikatakan, dalam bidang ketenaga kerjaan pengertian seleksi mengandung arti pengambilan keputusan tentang memperkerjakan sejumlah tenaga kerja dari suatu kelompok calon tenaga kerja yang potensial. Dengan pengertian semacam itu, maka dapat diketahui bahwa suatu seleksi tenaga kerja dilakukan dengan tujuan untuk mencari atau memilih tenaga kerja yang sesuai dengan persyaratan dan kualifikasi jabatan tertentu.
2.4.2. Proses Seleksi
suatu seleksi tenaga kerja akan dapat terjadi dengan baik apabila empat komponen didalamnya telah dapat ditetapkan terlebih dahulu. Keempat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut adalah :
Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan
Standart kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan
Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja
Serangkaian alat-alat seleksi
2.4.2.1 Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan
Komponen utama yang pertama yang harus ditetapkan terlebih dahulu didalam suatu proses seleksi adalah jumlah atau kuantitas tenaga kerja yang dibutuhkan. Jumlah ini dapat ditetapkan melalui analisa beban kerja dan kapasitas kerja (work-load and work force analysis). Dengan membandingkan beban kerja yang dihadapi, segala pencerminan dari forcasting penjualan yang akan dilakukan oleh perusahaan, dengan kapasitas kerja yang dimiliki oleh perusahaan dan tenaga kerja secara individual, akan dapat ditetapkan banyaknya tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mendukung kegiatan yang harus dilakukan guna mencapai tujuan perusahaan. Secara rinci, dengan menggunakan analisa yang sama, dapat ditetapkan jumlah kebutuhan tenaga kerja untuk masing-masing jabatan yang ada dalam organisasi atau perusahaan tersebut.
2.4.2.2. Kualifikasi calon tenaga kerja
Sesuai dengan tujuan seleksi yaitu memilih beberapa calon tenaga kerja dengan preferensi tertentu dari sejumlah calon tenaga kerja, maka tersedianya sejumlah calon tenaga kerja dengan kualifikasi yang mereka tawarkan masing-masing, merupakan salah satu komponen yang harus tersedia dalam suatu peroses seleksi. Calon-calon tenaga kerja tersebut didapatkan sebagai hasil dari pelaksanaan program penarikan tenaga kerja (recruitment) yang telah dilakukan.
2.4.2.3. Serangkaian alat-alat seleksi
Untuk menyaring calon-calon tenaga kerja dengan cara memperbandingkan kulifikasi yang mereka miliki dengan standart kualifikasi yang dibutuhkan, diperlikan serangkaian alat-alat seleksi dalam penggunaannya, alat-alat seleksi tersebut disusun membentuk suatu tahapan rangkaian seleksi.
Dengan mempergunakan alat-alat seleksi tersebut dapat pula diperoleh impormasi yang lebih lengkap dan akurat tentang seorang calon tenaga kerja, baik yang menyangkut kondisi masa kini maupun potensi pengembangannya dimasa yang akan datang.
2.4.2.4. Kualifikasi dasar dalam seleksi
Tujuan seleksi pada akhirnya adalah mendapatkan tenaga kerja yang paling efektif dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan demikian merupakan suatu keharusan bahwa dalam proses seleksi diadakan penilaian akan sifat-sifat dan karakteristik dari pelamar. Pada umumnya beberapa kualifikasi yang disebut dibawah menjadi dasar seleksi pegawai. Kualifikasi-kualifikasi tersebut adalah
a. Keahlian
Keahlian merupakan salah satu kualifikasi yang utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi. Dalam jabatan-jabatan yang tidak memerlukan keahlian tertentu, kualifikasi keahlian itu dapat diabaikan.
Keahlian itu dapat digolongkan kedalam tiga kategori yaitu :
Technikal Skill, Merupakan jenis keahlian yang utama yang harus dimiliki oleh para pegawai pelaksana.
Human skill, Merupakan keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin beberapa orang bawahan.
Conceptual Skill, Merupakan suatu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan pucuk pimpinan.
b. Pengalaman
Pengalaman penting artinya dalam proses seleksi tenaga kerja, pengalaman dapat menunjukan apa yang dikerjakan oleh calon tenaga kerja pada saat ia melamar. Keahlian dan pengalaman merupakan dua kualifikasi yang selalu diperhatikan dalam proses pemilihan pegawai. Umumnya perusahaan-perusahaan lebih condong memilih tenaga kerja yang berpengalaman.
c. Umur
Kualifikasi umur dalam proses seleksi pegawai banyak pula mendapatkan perhatian. Umumnya, perusahaan tidak begitu saja menerima calon yang berusia muda maupun mereka yang mempunyai usia lanjut.
d. Jenis Kelamin
Jenis kelamin sering pula diperhatikan sebagai dasar dalam mengadakan seleksi, terlebih-lebih untukjabatan tertentu.
e. Pendidikan
Pendidikan sering digunakan dengan latihan, umumnya dianggap dapat menunjukan kesanggupan dari pelamar.
f.. Keadaan fisik
Untuk jabatan-jabatan tertentu, keadaan fisik calon harus mendapatkan perhatian. Jabatan yang memerlukan tenaga kerja yang kuat sudah barang tentu tidak boleh mengabaikan keadaan fisik pelamar yang akan memegang jabatan, seharusnya badannya kokoh dan kuat.
g. Tampang
Dengan tampang keseluruhan diri orang sebagai tampak pada orang lain. Dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang juga merupakan berhasil tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya.
h. Bakat
Bakat, dewasa ini mulai memainkan peranannya sebagai salah satu kualifikasi yang menentukan dalam proses pemilihan calon pekerja. Bakat ada dua macam, ada bakat yang tersembunyi disamping ada juga yang nyata.
i. Tempramen
Tempramen maksudnya pembawaan seseorang yang tidak dapat dipengaruhi oleh pendidikan, tempramen merupakan sifat yang bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani, ia ditimbulkan oleh proses-proses bio-kimia.
j. Karakter
Tempramen tidak sama dengan karakter, meskipun ada hubungan yang erat antara keduanya. Tempramen adalah faktor endogen, sedangkan karakter adalah faktor eksogin. Karakter dapat diperbaiki dengan pendidikan, sedangkan tempramen tidak dapat diubah. karakter juga merupakan salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan dalam proses pemilihan tenaga kerja.
2.5. Prosedur dan Pendekatan Seleksi
Suatu prosedur seleksi merupakan serangkaian tahap atau langkah dengan menggunakan berbagai macam metode atau teknik seleksi yang harus dilalui oleh para calon tenaga kerja peserta seleksi untuk memilih beberapa tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan atau organisasi. Ada beberapa tahapan seleksi yang digunakan yaitu :
Blanko isian atau Lamaran (Aplication Blank)
Testing
Wawancara
Ujian kesehatan
Penelusuran latar belakang (Background investigation clearencetest)
Kelima tahapan diatas, baik susunan maupun metodenya dapat disederhanakan. Untuk itu harus ditetapkan terlebih dahulu pendekatan seleksi yang dipilih. Dalam hal ini dikenal adanya 2 (dua) macam pendekatan seleksi, yaitu :
a. Successive hurdles selection approach
Dalam pendekatan ini setiap calon tenaga kerja atau peserta seleksi diharuskan mengikuti prosedur seleksi secara bertahap. Pada setiap tahapan seleksi dilakukan pengujian atau evaluasi. Hanya calon yang dinyatakan lulus berhak mengikuti tahapan seleksi selanjutnya. Dengan demikian, setiap tahapan seleksi akan merupakan hambatan atau saringan yang harus dilalui sebelum dapat mengikuti tahapan berikutnya.
Efektifitas pendekatan ini tidaklah bisa dijamin, dalam arti kemampuannya untuk mendapatkan dan mengetahui kemampuan seorang tenaga kerja lengkap (comprehensif) sebab ada kemungkinan calon tenaga kerja yang mempunyai potensi besar terpaksa gagal pada saat tes pendahuluan. Padahal ini sangatlah efisien, baik dari segi biaya maupun waktu terutama bila jumlah peserta seleksinya sangat banyak.
b. Compensatory selection approach
Dalam pendekatan ini semua calon tenaga kerja atau peserta seleksi diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti seluruh tahapan seleksi yang telah ditentukan. Dengan pendekatan ini maka kelemahan dan kekurangan dari seorang calon tenaga kerja pada suatu bidang tertentu akan dapat dikompensasi oleh kekuatan dan kelebihannya pada bidang yang lain. Penilaian untuk menentukan diterima atau ditolaknya seorang calon didasarkan atas jumlah sekor atau nilai keseluruhan yang dapat dikumpulkan oleh calon yang bersangkutan. Efektifitas dari pendekatan ini akan lebih terjamin karena pendekatan ini mampu mengetahui secara lengkap (comprehensip) kemampuan seorang calon, tetapi kurang efisien bila jumlah seleksinya sangat banyak. Pendekatan ini sangat tepat bila dipergunakan dalam seleksi calon tenaga kerja tingkat manajerial.
2.6. Metode atau Teknik seleksi
Berbagai macam metode atau teknik seleksi telah dikembangkan oleh para ahli. Beberapa diantaranya teknik yang dapat membantu pengambilan keputusan dalam fase kritis dari proses perekrutan dan seleksi. Mendapat orang yang tepat untuk jabatan yang tepat pada saat yang tepat merupakan bagian penting dari pekerjaan manajer manapun. Kecuali keputusan untuk mengangkat seorang individu untuk suatu jabatan adalah “baik”, peluang untuk pengangkatan yang berhasil sangat terbatas.
Suatu keputusan seleksi yang bagus mengakibatkan orang yang di angkat menunjukan tingkat kinerja yang memuaskan dalam waktu dan biaya yang dapat diterima.
Jebakan yang umum dan lokasi berbahaya setiap tahap pelaksanaan seleksi telah dijelaskan sebelumnya. Sebagian besar kesalahan disebabkan karena manajer pada umumnya hanya memberikan perhatian yang sedikit terhadap sifat penting suatu keputusan. Organisasi merasa terkejut dan kecewa ketika pengangkatan gagal dilakukan, dan kadang kala orang yang diangkat lebih disalahkan dari pada mengetahui kelemahan proses dan metodologi pengangkatan. Namun, teknik yang tersedia tidak aman dari kegagalan, sebagian besar penelitian yang dilaksanakan mengenai metode, praktik dan prosedur perekrutan dan seleksi telah menyelidiki validitas dan dampak teknik seleksi. Penelitian ini berharga terutama mengenai perhatian dan indikasi bagaimana membuat perbaikan sehingga memberikan efek pada kualitas proses dan hasilnya. Hal tersebut memberikan dampak terhadap kesejahtraan masing-masing individu.
Ringkasan singkat dari beberapa hasil penelitian utama dapat memberikan perhatian bahwa suatu teknik yang paling masuk akal serta praktik terbaik sekalipun mengandung kesalahan. Beberapa kesalahan ini disebabkan oleh metode itu sendiri, tetapi sumber kesalahan utama adalah kelemahan pembuat keputusan.
Metode seleksi yang berbeda yang sering dipergunakan akan dideskripsikan dan kelebihan serta kekurangan masing-masing metode tersebut akan dijelaskan, serta diberikan panduan mengenai cara memilih dan menggunakan metode tersebut.
Dalam memeilih metode seleksi, manajer yang bertanggung jawab harus memperhatikan beberapa faktor, diantaranya :
Jabatan yang dibicarakan
Dampak metode terhadap kandidat
Dampak metode terhadap manajer dan pihak lain yang terlibat
Kelayakan pelaksanaan metode dalam hal :
Sumber daya yang diperlukan (ruang, material, peralatan) dan biaya
Keterampilan yang diperlukan untuk mendesain dan mengoperasikan metode dan
Waktu yang diperlukan manajer, kandidat, dan para ahli
Dampak pada organisasi
Kemungkinan metode yang dipilih memberikan hasil yang diharapkan.
Menurut Smith, Gergg and andrewc (1989), menyatakan :
“Bahwa metode seleksi yang paling umum sedikit lebih baik dari pada ketidak sengajaan untuk memperediksi kesesuaian yang sempurna”.
Cara dimana metode diperbandingkan dengan menggunakan statistik disebut sebagai koefisien validitas prediktif. Hal ini mengindikasikan probabilitas metode seleksi tertentu dalam memprediksi kinerja dari seorang kandidat. kinerja dinilai dengan sejumlah faktor yang berbeda dan teknik yang relevean dengan jabatan dan organisasi (seperti penilaian supervisor, kemampuan dilatih, produksi, turn over). Penelitian mengenai koefisien telah dilaksanakan diseluruh dunia, dalam sejumlah organisasi pada sejumlah besar jabatan, hasilnya disatukan dan temuan dijadikan subjek mata analisis (suatu teknik statistik yang rumit berdasarkan penggunaan korelasi rata-rata untuk memperhitungkan dampak kesalahan pengambilan sampel). Metode ini, sebagian besar dikembangkan oleh Schmidt dan Hunter (1997) seta Hunter and Hunter ( 1984 ), menunjukan bahwa beberapa metode seleksi merupakan alat untuk memprediksi yang terbaik, lebih baik dari pada yang dinyakini dan mungkin saja untuk menyamaratakan validitas antara jabatan dan situasi.
Dalam proses seleksi biasanya kita terjebak akan kesalahan-kesalahan yang tidak mendasar dalam sebuah perekrutan tenaga kerja yang tidak mendasar diantaranya
Penampilan – rambut, tampilan wajah, pakaian, cara bersikap, penggunaan kosmetik, sebagai contoh, badan yang membungkuk dapat mengidentifikasi rasa takut, walaupun dapat saja dikarenakan individu tersebut kedinginan. Penggunaan farfum dapat dilihat sebagai indikator orang yang mementingkan hal-hal lahiriah dan suara yang tidak berbunyi menunjukan ketiadaan rasa percaya diri.
Perilaku – kesesuaian dari adat istiadat masyarakat, konvensi, pola perawakan badan, dan bahasa sebagai contoh, semua orang tau bahwa anda menunggu dipersilahkan sebelum duduk pada permulaan wawancara, yang berarti bekerja secara tidak hati-hati, dan getaran tangan lebih dianggap sebagai tanda dari gangguan urat syaraf dari pada indikator lain karena kedinginan.
Peran – peran yang dipegang atau dipikirkan untuk dipegang digunakan untuk memprediksi prilaku dan pola fikiran. Sebagai contoh, seorang remaja yang mengenakan pakian jean dan jaket kulit berkancing kemungkinan besar adalah pembangkan dan pengganggu, sementara seorang manajer senior tidak akan berpindah secara mudah kesuatu posisi dengan bayangan yang lebih rendah.
Kita lebih suka dikelilingi orang-orang yang memiliki nilai yang sama seperti diri kita sediri. Pada pertemuan pertama, kita bertukar informasi untuk mencari latar belakang yang sama, dan jika kesan pertama menyenangkan, kita cendrung mengabaikan perbedaan dan melakukan kesepakatan. Kita mencari kesesuaian dan konsensus serta menolak konflik dan ketidak sepakatan, dan kita senang bersama orang yang kita senangi dan menyukai kita. Jadi, kita cendrung mengurangi dan mengabaikan area konflik yang potensial. Terlebih lagi, kita cendrung menjauhkan diri dari orang-orang yang jika kita berfikir mereka kemungkinan besar adalah orang yang berbeda. Hal ini dapat didasarkan pada bukti yang sedikit sekali, tetapi kekuatan resiko yang terkandung didalam ketidak sepakatan dan akhirnya konflik menjadi terlalu besar.
Tidak ada teknik seleksi yang dapat menghilangkan kesalahan dan penyimpangan ini. Alasan untuk keberadaan proses bawah sadar ini adalah sebagai pengaman bagi kita dengan melindungi kesehatan fisik dan mental kita. Oleh karena itu, hal-hal tersebut harus dilihat sebagaimana adanya bagian dari persepsi manusia normal dan proses pembuatan keputusan. Mereka memainkan peran yang berguna dalam memastikan kerja sama dan bekerja secara efektif dengan membantu kita menemukan orang-orang yang sependapat, yang memiliki nilai-nilai kita. Tetapi karena mengandung prasangka dan asumsi yang tidak mendasar, maka tidak diijinkan untuk memiliki pengaruh atas praktik perekrutan dan seleksi moderen. Metode seleksi yang efektif harus lebih mempertimbangkan keberadaan proses ini dan memungkinkan keputusan yang dibuat sesuai dengan kebutuhan organisasi, dari pada prasangka dan asumsi menyeleksi. Tidak ada metode yang dapat mengambil alih pertimbangan manusia, tetapi metode seleksi dapat membantu menyusun proses dan membuat Kriteria pembuatan keputusan menjadi eksplisit, dengan cara ini, resiko yang melekat dalam memprediksi prilaku orang lain dapat dikurangi.
Metode seleksi tidak membuat proses yang subjektif menjadi objektif. Metode seleksi tidak menghilangkan dan mencegah kesalahan. Penggunaan suatu metode tidak membuat keputusan atau menggeser tanggung jawab akan keputusan dan konsekwensi dari masing-masing individu. Metode seleksi memberikan alat yang sistematis dimana informasi mengenai kandidat dapat dikumpulkan dan membantu memprediksi kinerja mereka dalam jabatan tertentu. Beberapa metode lebih baik dari pada yang lain, tetapi suatu metode yang baik bila diterapkan secara buruk tidak akan berfungsi efektif. Suatu metode hanya akan meneliti aspek keterampilan manusia dan kemampuan yang telah didesain untuk diteliti.
Titik permulaan proses seleksi adalah pembuatan deskripsi jabatan dan spesifikasi karyawan. Jika hal ini didasarkan pada suatu analisis jabatan menyeluruh dan ditulis secara baik, keputusan seleksi dapat dibuat terhadap kriteria yang telah ditentukan sebelumnya dan metode dipilih secara baik. Jika deskripsi jabatan tidak jelas dan spesifikasi karyawan ditulis secara umum, sehingga terdapat pengertian yang tidak spesifik, tidak peduli betapapun canggihnya metode seleksi, informasi yang dikumpulkan akan mereflesikan ketidak jelasan pemikiran awal dalam pengertian jika anda tidak tau apa yang anda cari, bagai mana anda akan menemukannya.
2.6.1. Wawancara
Untuk melengkapi kekurangan dari pelaksanaan testing, perusahaan biasanya melakukan wawancara dengan calon tenaga kerja, secara umum wawancara merupakan suatu komunikasi atau interaksi verbal antara dua orang atau lebih untuk suatu tujuan tertentu. Dalam kaitannya dengan proses seleksi, tujuan yang ingin dicapai adalah:
Memilih calon tenaga kerja yang paling mampu dan sesuai dengan keperluan organisasi.
Untuk menyampaikan informasi tentang organisasi kepada calon tenaga kerja
Memastikan bahwa calon tenaga kerja yang dipilih memang betul-betul berminat bekerja.
Ada beberapa tipe atau jenis wawancara yang dapat dipergunakan sesuai dengan klasifikasi sebagai berikut :
Dari tujuannya, wawancara ada yang dikenal
Wawancara untuk seleksi
Wawancara ini dimaksudkan sebagai salah satu tahapan dari prosedur suatu seleksi dalam pemilihan calon tenaga kerja sebagai alat seleksi, maka wawancara dan menyaring tenaga kerja yang dibutuhkan
Wawancara untuk pengumpulan data, Appraisal, counseling. Teknik Wawancara sering digunakan sebagai alat untuk mengumpulkan data dalam kegiatan-kegiatan penelitian, penilaian dan konseling
dari teknik dan strukturnya, dikenal adanya :
Depth interview atau planned Interview atau Action Interview.
Dalam teknik wawancara seperti ini, pewawancara terlebih dahulu merencanakan pertanyaan-pertanyaan dengan batasan dan pola tertentu. Teknik ini membutuhkan keahlian dari pewawancara untuk mempertahankan suasana yang semestinya, artinya tidak menyimpang dari yang sudah direncanakan.
Stress Interview.
Suatu teknik wawancara yang mengharuskan pewawancara menekan atau menyudutkan orang yang diwawancarainya agar memberikan informasi dengan yang sebenar-benarnya, sejelas-jelasnya, dan selengkap-lengkapnya. Teknik wawancara ini kurang tepat bila dipergunakan untuk keperluan seleksi tenaga kerja, karena dikawatirkan dapat menimbulkan hubungan yang kurang menguntungkan antara tenaga kerja dengan organisasinya.
Ada beberapa jenis wawancara yang sering dilakukan oleh organisasi perusahaan yang sering dilakukan yaitu :
a. Wawancara empat mata
Dalam metode ini, penyeleksi mewawancarai seorang kandidat, metode ini banyak mengandung jebakan yang bersifat potensial bagi penyeleksi. Cara untuk mencegah hal tersebut adalah dengan memastikan bahwa pertanyaan telah disusun terlebih dulu dan setiap kandidat ditanyai dengan cara sama percis. Tidak mungkin bagi seseorang pewawancara tinggal untuk memastikan konsistensi perlakuan antar kandidat, juga sulit bagi pewawancara untuk memeriksa secara mendalam dan mengingat secara penuh apa yang telah dikatakan
b. Wawancara informal.
Terdapat diskusi antar kandidat dengan dua atau lebih pewawancara, yang menyampaikan persepsi mereka kepada anggota panel wawancara akhir atau dewan pengangkatan. umumnya tidak terstruktur, beberapa wawancara mengijinkan kandidat mengajukan pertanyaan mengenai beragam topik, secara sambil lalu atau mendalam. Disinalah terdapat peluang terjadi diskusi dan pertanyaan berdasarkan pada dasar yang sama dan mengalir antara pewawancara dengan kandidat, tetapi hal ini dapat membingungkan, juga memungkinkan untuk menimbulkan kesan yang salah mengenai organisasi yang tergambar dalam pikiran kandidat.
c. Wawancara dengan panel
Wawancara dengan panel mungkin merupakan metode yang paling sering digunakan dan paling dipercaya untuk menyeleksi kandidat. Sayangnya, metode ini tidak terlalu bagus untuk memprediksi kandidat mana yang kemungkinan besar akan sangat berhasil pada suatu jabatan, alasannya mengenai hal ini umumnya ditemukan pada kesalahan yang telah digambarkan pada bagian sebelum ini.
d. Wawancara tersetruktur
Format yang mendasari wawancara direncanakan terlebih dahulu setiap fase dan setiap pertanyaan didesain untuk dari tahap sebelumnya hingga berikutnya, serta untuk membuat kontribusi yang sah bagi keseluruhan proses. Hal ini meminta anggota panel wawancara untuk melakukan tugas persiapan bersama, anggota panel wawancara harus jelas mengenai apa yang harus ditanyakan dan kapan. Pemikiran juga perlu diberikan mengenai cara meneliti kandidat dan menantang kandidat dengan cara yang sesuai dengan situasi.
e. Wawancara berdasarkan kriteria
Wawancara berdasarkan kriteria secara langsung terfokus pada elemen spesifikasi karyawan. pewawancara, struktur wawancara, dan pertanyaan diseleksi untuk meneliti secara mendalam. aspek khusus dari persyaratan yang diperlukan untuk kinerja jabatan yang efektif. Cakupan pertanyaan lebih terbatas dari pada yang diajukan dalam wawancara terstruktur. Hal ini disengaja karena tujuan dari wawancara berdasarkan kriteria adalah hanya untuk meneliti keterampilan atau kompetensi spesifik.
f. Wawancara terfokus
Wawancara terfokus adalah serupa, perbedaan terletak pada tekanan pertanyaan yang didesain untuk mengetahui aspek-aspek pekerjaan. Pertanyaan wawancara berdasarkan kriteria bertujuan untuk mengupas, sebagai contoh, keterampilan berkomunikasi, sementara pertanyaan wawancara terfokus pada memperhatikan bidang seperti pendekatan kandidat dalam mengelola anggota staff yang sulit. Dalam jabatan mengandung beberapa elemen yang benar-benar membedakan, maka memungkinkan untuk memiliki beberapa wawancara terfokus, yang masing-masing didesain untuk meneliti area yang khusus, hal ini dikenal sebagai wawancara berseri atau berlanjut.
g. Wawancara mengenai hasil prilaku
Wawancara hasil prilaku dipraktikan terutama diamerika yang dikembangkan untuk membantu mengidentifikasi kompetensi. Wawancara ini bertujuan untuk meneliti keterampilan yang dipergunakan oleh kandidat selama peristiwa tertentu atau selama kumpulan situasi. Umumnya, pertanyaan akan mengikuti hal berikut:
Ceritakan kepada saya proyek apa yang berhasil anda kerjakan
Bagian apa yang anda mainkan dalam mewujudkan kesuksesan proyek tersebut
Kontribusi apa yang merupakan kontribusi paling berharga yang anda berikan
Bagaimana kontribusi tersebut membantu keberhasilan proyek
Apa yang membuat anda berfikir demikian.
Tujuannya adalah untuk membantu pewawancara menilai apa yang telah dilakukan kandidat dan mampu bertindak sebagai penyangkal dari apa yang menurut kandidat telah mereka lakukan.
h. Wawancara situasional
Wawancara situasional digunakan untuk memperkirakan kandidat pada masa yang akan datang dengan mengajukan pertanyaan “apakah jika” pertanyaan dapat dipilih untuk mereflesikan aspek dari jabatan yang dikenal menampilkan kesulitan atau yang penting untuk keberhasilan kinerja dimasa depan. Aspek pekerjaan ini harus berasal dari analisis jabatan yang digunakan untuk menggambarkan deskripsi jabatan dan spesifikasi karyawan. Secara teoritis, harus menantang tetapi realistis.
i. Wawancara akhir
Jika teknik seleksi yang lain telah digunakan, tujuan dari wawancara akhir adalah untuk memastikan bahwa semua informasi yang diperlukan telah didapat dari kandidat dan mereka memiliki informasi yang diperlukan. Wawancara akhir merupakan pilihan terakhir dari penyeleksi dan kandidat untuk saling berbicara. Mungkin saja metode seleksi yang lain telah membuat beberapa kandidat dihilangkan (apakah dengan pilihan mereka sendiri atau dengan kegagalan memenuhi persyaratan yang dapat dibuktikan). Wawancara akhir merupakan kesempatan untuk membuat keputusan dan memulai negosiasi.
Panel wawancara akan membuat keputusan akhir setelah semua kandidat dilihat. Cara keputusan diambil dapat dengan beberapa bentuk dan panduan diberikan kemudian pada teknik untuk membantu kita mengatasi hal ini apapun metode yang digunakan, kandidat perlu dinilai berdasarkan spesifikasi karyawan, deskripsi jabatan dan persyaratan eksplisit yang lain.
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam wawancara adalah :
1. Personal Biases
Harus didasari kemungkinan terjadinya kekaburan atau kesalahan dari arah yang seharusnya dituju
2. Prasangka (Prajudies)
Pewawancara harus bersifat objektif kepada seluruh calon tenaga kerja yang diwawancarainya.
3. Emosional
Selama wawancara berlangsung pewawancara harus dapat mengendalikan emosinya, walaupun calon tenaga kerja bersikap kurang menyenangkan atau menjengkelkan
4. Kesan Sesaat
Harus didasari akan kemungkinan timbulnya oleh adanya kesan sesaat yang mempengaruhi penilaian tentang calon tenaga kerja, baik yang bersifat negativ ataupun yang bersifat positif.
Ciptakan kondisi atau suasana yang baik dan bersahabat
Selama wawancara berlangsung pewawancara harus dapat menciptakan kondisi atau suasana yang menyenangkan, janganlah menunjukan sikap acuh tak acuh atau tidak mempedulikan.
Hindarkanlah sikap banyak bicara, sedikit mendengar untuk mendapatkan informasi yang sebanyak-banyaknya dan besar, pewawancara janganlah mendominasi pembicaraan
Pewawancara harus memiliki kepribadian yang baik, menyenangkan, pengalaman yang luas, ilmu pengetahuan yang cukup.
Usahakan agar wawancara berjalan sesuai dengan rencana, baik yang menyangkut waktu, jenis dan banyaknya pertanyaan.
2.6.2. Testing
Testing dapat diartikan sebagai suatu prosedur sistematis untuk mengetahui secara sampling, sikap, perilaku, kemampuan, bakat setiap calon tenaga kerja.
Testing bertujuan untuk meneliti keterampilan khusus atau cakupan pengetahuan, dari pada pengetahuan untuk melaksanakan aspek jabatan tertentu. Sebagai contoh, suatu tes mengetik akan mengandung beragam tindakan yang didesain untuk menguji kapabilitas pengetikan sebagai bagian rangkaian aktivitas. Suatu sampel pekerjaan akan mengandung contoh tugas pengetikan yang umumnya ditemui sebagai bagian jabatan. Tugas pengetikan tidak perlu meneliti semua keterampilan seorang pengetik yang cakap secara normal diharapkan dimiliki oleh seorang pengetik.
Tes harus memastikan bahwa mereka benar-benar menguji pengetahuan dan keterampilan yang dimaksud untuk dinilai. Mereka harus memproduksi hasil yang sama setiap tes ini dipergunakan, dan dapat diandalkan. Mekanisme diperlukan untuk memastikan bahwa penilaian bersifat adil dan konsisten. Tes harus dilaksanakan oleh seseorang yang tidak terlibat didalam keputusan final. Pengelolaan tes harus konsisten dan harus diberikan perhatian untuk memastikan bahwa tidak ada apapun yang terjadi untuk mengacaukan pikiran kandidat secara berlebihan.
Terdapat beberapa jenis dan tipe testing yang dapat digunakan. Setiap jenis dan tipe testing memiliki kekhususan yang berhubungan dengan sasaran yang akan diukur. Adapun jenis testing yang sering dilakukan oleh perusahaan adalah :
1. Testing Prestasi (Achievement Test)
Tes prestasi digunakan untuk mengukur kemampuan minimal seseorang dalam bidang keahlian atau profesi tertentu.
Tes ini biasanya terdiri dari :
a. Test akademik
Suatu test yang digunakan untuk menguji kemampuan akademik seseorang, jadi tes ini disesuaikan dengan disiplin ilmu dari tiap pelamar.
b. Test keterampilan
Test ini dimaksudkan untuk mengukur kemampuan praktik para pelamar. Dalam test ini para pelamar diminta mengerjakan beberapa kegiatan yang erat kaitannya dengan operasi perusahaan.
2. Test Psikologi
Test ini digunakan untuk mengukur dan menguji motivasi, tingkat kecerdasan, kepribadian, bakat, dan minat para calon tenaga kerja.
a. Test bakat
Test ini dimaksudkan untuk mencari bakat atau kemampuan potensial yang dimiliki seseorang. karena tes ini bisa mengungkapkan kemampuan terselubung atau tersembunyi dari para calon tenaga kerja, maka dapat pula diketahui sampai sejauh mana bakat atau kemampuan itu dapat dikembangkan dikemudian hari.
b. Test Minat (vocational interest test)
Test ini digunakan untuk mengetahui hal-hal apa yang disukai atau tidak disukai oleh seseorang.
c. Test Kepribadian (Personality test)
Test kepribadian digunakan untuk mengukur karakteristik seseorang, seperti tingkat emosi, kematangan, tanggung jawab, dan objektivitas.
d. Projektive test
Test ini digunakan untuk mengukur kemampuan seseorang dalam menginterprestasikan suatu masalah.
e. Test Kecerdasan (Intellegence test)
Intelegence test atau labih dikenal dengan test IQ merupakan teknik seleksi psikologi yang paling umum digunakan untuk mengukur tingkat kecerdasan seseorang.
Dalam mempergunakan testing sebagai metode atau teknik seleksi, perlu diperhatikan beberapa pedoman, sehingga pelaksanaan akan dapat mencapai sasaran yang diharapkan.
Beberapa pedoman dalam testing yang perlu didasari adalah :
Test hanyalah suplemen dari kegiatan seleksi
Test sebaiknya melihat kekurangan-kekurangan yang mungkin ada dan jangan melihat kesuksesan yang mungkin terjadi
Test adalah sebuah alat Screening
Nilai dari suatu test bukan alat ukur yang paling tepat dan mutlak
test harus memiliki tingkat validitas yang tinggi.
Wawancara
Untuk melengkapi kekurangan dari pelaksanaan testing, perusahaan biasanya melakukan wawancara dengan calon tenaga kerja, secara umum wawancara merupakan suatu komunikasi atau interaksi verbal antara dua orang atau lebih untuk suatu tujuan tertentu. Dalam kaitannya dengan proses seleksi, tujuan yang ingin dicapai adalah:
Memilih calon tenaga kerja yang paling mampu dan sesuai dengan keperluan organisasi.
Untuk menyampaikan informasi tentang organisasi kepada calon tenaga kerja
Memastikan bahwa calon tenaga kerja yang dipilih memang betul-betul berminat bekerja.
Ada beberapa tipe atau jenis wawancara yang dapat dipergunakan sesuai dengan klasifikasi sebagai berikut :
Dari tujuannya, wawancara ada yang dikenal
Wawancara untuk seleksi
Wawancara ini dimaksudkan sebagai salah satu tahapan dari prosedur suatu seleksi dalam pemilihan calon tenaga kerja sebagai alat seleksi, maka wawancara dan menyaring tenaga kerja yang dibutuhkan
Wawancara untuk pengumpulan data, Appraisal, counseling. Teknik Wawancara sering digunakan sebagai alat untuk mengumpulkan data dalam kegiatan-kegiatan penelitian, penilaian dan konseling
dari teknik dan strukturnya, dikenal adanya :
Depth interview atau planned Interview atau Action Interview.
Dalam teknik wawancara seperti ini, pewawancara terlebih dahulu merencanakan pertanyaan-pertanyaan dengan batasan dan pola tertentu. Teknik ini membutuhkan keahlian dari pewawancara untuk mempertahankan suasana yang semestinya, artinya tidak menyimpang dari yang sudah direncanakan.
Stress Interview.
Suatu teknik wawancara yang mengharuskan pewawancara menekan atau menyudutkan orang yang diwawancarainya agar memberikan informasi dengan yang sebenar-benarnya, sejelas-jelasnya, dan selengkap-lengkapnya. Teknik wawancara ini kurang tepat bila dipergunakan untuk keperluan seleksi tenaga kerja, karena dikawatirkan dapat menimbulkan hubungan yang kurang menguntungkan antara tenaga kerja dengan organisasinya.
Ada beberapa jenis wawancara yang sering dilakukan oleh organisasi perusahaan yang sering dilakukan yaitu :
a. Wawancara empat mata
Dalam metode ini, penyeleksi mewawancarai seorang kandidat, metode ini banyak mengandung jebakan yang bersifat potensial bagi penyeleksi. Cara untuk mencegah hal tersebut adalah dengan memastikan bahwa pertanyaan telah disusun terlebih dulu dan setiap kandidat ditanyai dengan cara sama percis. Tidak mungkin bagi seseorang pewawancara tinggal untuk memastikan konsistensi perlakuan antar kandidat, juga sulit bagi pewawancara untuk memeriksa secara mendalam dan mengingat secara penuh apa yang telah dikatakan
b. Wawancara informal.
Terdapat diskusi antar kandidat dengan dua atau lebih pewawancara, yang menyampaikan persepsi mereka kepada anggota panel wawancara akhir atau dewan pengangkatan. umumnya tidak terstruktur, beberapa wawancara mengijinkan kandidat mengajukan pertanyaan mengenai beragam topik, secara sambil lalu atau mendalam. Disinalah terdapat peluang terjadi diskusi dan pertanyaan berdasarkan pada dasar yang sama dan mengalir antara pewawancara dengan kandidat, tetapi hal ini dapat membingungkan, juga memungkinkan untuk menimbulkan kesan yang salah mengenai organisasi yang tergambar dalam pikiran kandidat.
c. Wawancara dengan panel
Wawancara dengan panel mungkin merupakan metode yang paling sering digunakan dan paling dipercaya untuk menyeleksi kandidat. Sayangnya, metode ini tidak terlalu bagus untuk memprediksi kandidat mana yang kemungkinan besar akan sangat berhasil pada suatu jabatan, alasannya mengenai hal ini umumnya ditemukan pada kesalahan yang telah digambarkan pada bagian sebelum ini.
d. Wawancara tersetruktur
Format yang mendasari wawancara direncanakan terlebih dahulu setiap fase dan setiap pertanyaan didesain untuk dari tahap sebelumnya hingga berikutnya, serta untuk membuat kontribusi yang sah bagi keseluruhan proses. Hal ini meminta anggota panel wawancara untuk melakukan tugas persiapan bersama, anggota panel wawancara harus jelas mengenai apa yang harus ditanyakan dan kapan. Pemikiran juga perlu diberikan mengenai cara meneliti kandidat dan menantang kandidat dengan cara yang sesuai dengan situasi.
e. Wawancara berdasarkan kriteria
Wawancara berdasarkan kriteria secara langsung terfokus pada elemen spesifikasi karyawan. pewawancara, struktur wawancara, dan pertanyaan diseleksi untuk meneliti secara mendalam. aspek khusus dari persyaratan yang diperlukan untuk kinerja jabatan yang efektif. Cakupan pertanyaan lebih terbatas dari pada yang diajukan dalam wawancara terstruktur. Hal ini disengaja karena tujuan dari wawancara berdasarkan kriteria adalah hanya untuk meneliti keterampilan atau kompetensi spesifik.
f. Wawancara terfokus
Wawancara terfokus adalah serupa, perbedaan terletak pada tekanan pertanyaan yang didesain untuk mengetahui aspek-aspek pekerjaan. Pertanyaan wawancara berdasarkan kriteria bertujuan untuk mengupas, sebagai contoh, keterampilan berkomunikasi, sementara pertanyaan wawancara terfokus pada memperhatikan bidang seperti pendekatan kandidat dalam mengelola anggota staff yang sulit. Dalam jabatan mengandung beberapa elemen yang benar-benar membedakan, maka memungkinkan untuk memiliki beberapa wawancara terfokus, yang masing-masing didesain untuk meneliti area yang khusus, hal ini dikenal sebagai wawancara berseri atau berlanjut.
g. Wawancara mengenai hasil prilaku
Wawancara hasil prilaku dipraktikan terutama diamerika yang dikembangkan untuk membantu mengidentifikasi kompetensi. Wawancara ini bertujuan untuk meneliti keterampilan yang dipergunakan oleh kandidat selama peristiwa tertentu atau selama kumpulan situasi. Umumnya, pertanyaan akan mengikuti hal berikut:
Ceritakan kepada saya proyek apa yang berhasil anda kerjakan
Bagian apa yang anda mainkan dalam mewujudkan kesuksesan proyek tersebut
Kontribusi apa yang merupakan kontribusi paling berharga yang anda berikan
Bagaimana kontribusi tersebut membantu keberhasilan proyek
Apa yang membuat anda berfikir demikian.
Tujuannya adalah untuk membantu pewawancara menilai apa yang telah dilakukan kandidat dan mampu bertindak sebagai penyangkal dari apa yang menurut kandidat telah mereka lakukan.
h. Wawancara situasional
Wawancara situasional digunakan untuk memperkirakan kandidat pada masa yang akan datang dengan mengajukan pertanyaan “apakah jika” pertanyaan dapat dipilih untuk mereflesikan aspek dari jabatan yang dikenal menampilkan kesulitan atau yang penting untuk keberhasilan kinerja dimasa depan. Aspek pekerjaan ini harus berasal dari analisis jabatan yang digunakan untuk menggambarkan deskripsi jabatan dan spesifikasi karyawan. Secara teoritis, harus menantang tetapi realistis.
i. Wawancara akhir
Jika teknik seleksi yang lain telah digunakan, tujuan dari wawancara akhir adalah untuk memastikan bahwa semua informasi yang diperlukan telah didapat dari kandidat dan mereka memiliki informasi yang diperlukan. Wawancara akhir merupakan pilihan terakhir dari penyeleksi dan kandidat untuk saling berbicara. Mungkin saja metode seleksi yang lain telah membuat beberapa kandidat dihilangkan (apakah dengan pilihan mereka sendiri atau dengan kegagalan memenuhi persyaratan yang dapat dibuktikan). Wawancara akhir merupakan kesempatan untuk membuat keputusan dan memulai negosiasi.
Panel wawancara akan membuat keputusan akhir setelah semua kandidat dilihat. Cara keputusan diambil dapat dengan beberapa bentuk dan panduan diberikan kemudian pada teknik untuk membantu kita mengatasi hal ini apapun metode yang digunakan, kandidat perlu dinilai berdasarkan spesifikasi karyawan, deskripsi jabatan dan persyaratan eksplisit yang lain.
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam wawancara adalah :
1. Personal Biases
Harus didasari kemungkinan terjadinya kekaburan atau kesalahan dari arah yang seharusnya dituju
2. Prasangka (Prajudies)
Pewawancara harus bersifat objektif kepada seluruh calon tenaga kerja yang diwawancarainya.
3. Emosional
Selama wawancara berlangsung pewawancara harus dapat mengendalikan emosinya, walaupun calon tenaga kerja bersikap kurang menyenangkan atau menjengkelkan
4. Kesan Sesaat
Harus didasari akan kemungkinan timbulnya oleh adanya kesan sesaat yang mempengaruhi penilaian tentang calon tenaga kerja, baik yang bersifat negativ ataupun yang bersifat positif.
Ciptakan kondisi atau suasana yang baik dan bersahabat
Selama wawancara berlangsung pewawancara harus dapat menciptakan kondisi atau suasana yang menyenangkan, janganlah menunjukan sikap acuh tak acuh atau tidak mempedulikan.
Hindarkanlah sikap banyak bicara, sedikit mendengar untuk mendapatkan informasi yang sebanyak-banyaknya dan besar, pewawancara janganlah mendominasi pembicaraan
Pewawancara harus memiliki kepribadian yang baik, menyenangkan, pengalaman yang luas, ilmu pengetahuan yang cukup.
Usahakan agar wawancara berjalan sesuai dengan rencana, baik yang menyangkut waktu, jenis dan banyaknya pertanyaan.
Testing
Testing dapat diartikan sebagai suatu prosedur sistematis untuk mengetahui secara sampling, sikap, perilaku, kemampuan, bakat setiap calon tenaga kerja.
Testing bertujuan untuk meneliti keterampilan khusus atau cakupan pengetahuan, dari pada pengetahuan untuk melaksanakan aspek jabatan tertentu. Sebagai contoh, suatu tes mengetik akan mengandung beragam tindakan yang didesain untuk menguji kapabilitas pengetikan sebagai bagian rangkaian aktivitas. Suatu sampel pekerjaan akan mengandung contoh tugas pengetikan yang umumnya ditemui sebagai bagian jabatan. Tugas pengetikan tidak perlu meneliti semua keterampilan seorang pengetik yang cakap secara normal diharapkan dimiliki oleh seorang pengetik.
Tes harus memastikan bahwa mereka benar-benar menguji pengetahuan dan keterampilan yang dimaksud untuk dinilai. Mereka harus memproduksi hasil yang sama setiap tes ini dipergunakan, dan dapat diandalkan. Mekanisme diperlukan untuk memastikan bahwa penilaian bersifat adil dan konsisten. Tes harus dilaksanakan oleh seseorang yang tidak terlibat didalam keputusan final. Pengelolaan tes harus konsisten dan harus diberikan perhatian untuk memastikan bahwa tidak ada apapun yang terjadi untuk mengacaukan pikiran kandidat secara berlebihan.
Terdapat beberapa jenis dan tipe testing yang dapat digunakan. Setiap jenis dan tipe testing memiliki kekhususan yang berhubungan dengan sasaran yang akan diukur. Adapun jenis testing yang sering dilakukan oleh perusahaan adalah :
1. Testing Prestasi (Achievement Test)
Tes prestasi digunakan untuk mengukur kemampuan minimal seseorang dalam bidang keahlian atau profesi tertentu.
Tes ini biasanya terdiri dari :
a. Test akademik
Suatu test yang digunakan untuk menguji kemampuan akademik seseorang, jadi tes ini disesuaikan dengan disiplin ilmu dari tiap pelamar.
b. Test keterampilan
Test ini dimaksudkan untuk mengukur kemampuan praktik para pelamar. Dalam test ini para pelamar diminta mengerjakan beberapa kegiatan yang erat kaitannya dengan operasi perusahaan.
2. Test Psikologi
Test ini digunakan untuk mengukur dan menguji motivasi, tingkat kecerdasan, kepribadian, bakat, dan minat para calon tenaga kerja.
a. Test bakat
Test ini dimaksudkan untuk mencari bakat atau kemampuan potensial yang dimiliki seseorang. karena tes ini bisa mengungkapkan kemampuan terselubung atau tersembunyi dari para calon tenaga kerja, maka dapat pula diketahui sampai sejauh mana bakat atau kemampuan itu dapat dikembangkan dikemudian hari.
b. Test Minat (vocational interest test)
Test ini digunakan untuk mengetahui hal-hal apa yang disukai atau tidak disukai oleh seseorang.
c. Test Kepribadian (Personality test)
Test kepribadian digunakan untuk mengukur karakteristik seseorang, seperti tingkat emosi, kematangan, tanggung jawab, dan objektivitas.
d. Projektive test
Test ini digunakan untuk mengukur kemampuan seseorang dalam menginterprestasikan suatu masalah.
e. Test Kecerdasan (Intellegence test)
Intelegence test atau labih dikenal dengan test IQ merupakan teknik seleksi psikologi yang paling umum digunakan untuk mengukur tingkat kecerdasan seseorang.
Dalam mempergunakan testing sebagai metode atau teknik seleksi, perlu diperhatikan beberapa pedoman, sehingga pelaksanaan akan dapat mencapai sasaran yang diharapkan.
Beberapa pedoman dalam testing yang perlu didasari adalah :
Test hanyalah suplemen dari kegiatan seleksi
Test sebaiknya melihat kekurangan-kekurangan yang mungkin ada dan jangan melihat kesuksesan yang mungkin terjadi
Test adalah sebuah alat Screening
Nilai dari suatu test bukan alat ukur yang paling tepat dan mutlak
test harus memiliki tingkat validitas yang tinggi.
